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28.08.2012Frauenförderung und Diversity - warum es allein auf Kompetenz und Leidenschaft ankommt!

Liebe Klientinnen und Klienten,
sehr geehrte Damen und Herren,

in unserem Gesamtportfolio haben wir die Themen Frauenförderung und Diversity bereits tief verankert in den Themenstellungen „Personalplanung / Strategic Workforce Planning“, „Employer Branding / Personalmarketing“ und „Personalentwicklung / Talent Management“. Aufgrund der verstärkten Nachfrage seitens unserer Klienten haben wir Frauenförderung und Diversity jetzt auch in unseren Hauptkatalog als eigenständige Leistung aufgenommen. Auf der Seite Frauenförderung/Diversity sehen Sie, dass es hier keineswegs auf Quoten ankommt.

Hierzu ein Beispiel aus der Praxis unter der Überschrift: „Umsatz? Nein, danke!“

Der jüngst stattgefundene Versuch, einen gebrauchten PKW eines deutschen Markenherstellers des oberen Segments zu kaufen spielte sich wie folgt ab (Kurzfassung):

Telefonische Anfrage eines kaufwilligen Interessenten aus Köln: „Sie bieten auf Ihrer Hersteller-Plattform einen PKW X zum Preis von Y an. Kann ich vorbeikommen, den Wagen Probe fahren und dann mitnehmen?“

Autohaus in Quakenbrück: „Das ist unser Kundenfahrzeug. Das ist noch beklebt und ich weiß auch nicht, ob und ab wann es verfügbar ist. Rufen Sie doch nächsten Montag noch mal an.“

Niederlassung in München: „Nein, Sie müssen zweimal herkommen oder zwei bis drei Werktage in München verbleiben. Der Wagen steht in der Ausstellung und darf dann nicht bewegt werden. Wenn Sie den Wagen Probe gefahren haben und wir einen Kaufvertrag abgeschlossen haben, wird der Wagen fertig gemacht. Das dauert 2-3 Werktage. Ich verstehe, dass das für Sie unangenehm ist, ist aber nicht zu ändern.“

Autohaus in Moers: „Von welchem Wagen reden Sie? Das ist ja unser Geschäftsfahrzeug, das verkaufen wir nicht. Tut mir leid, der Wagen hätte nicht auf der Plattform angeboten werden dürfen. Ich weiß auch nicht, wie er da rein gekommen ist.“

Autohaus in Bonn: „Der Wagen ist in der Aufbereitung, wann er wieder da ist, weiß ich nicht, die arbeiten das nach Auftragseingang ab. Wenn Sie den Wagen sofort brauchen, ist der nichts für Sie.“

Autohaus Weil am Rhein: (Zusatzfrage des kaufwilligen Interessenten: Warum ist der Wagen im Vergleich zu den anderen Angeboten so teuer?) „Der Wagen wurde vor zwei Wochen noch mit einem um 2.000 € höheren Kaufpreis angeboten. Den Preis haben wir jetzt aktuell gesenkt, den halte ich für absolut adäquat und darüber können wir auch nicht reden. Warum rufen Sie überhaupt an?

Niederlassung in Köln: Aufgabe des kaufwilligen Interessenten nach ca. fünf Minuten in telefonischer Warteschleife

Autohaus in Heide (Schleswig-Holstein):

Rezeptionistin (wie sich später herausstellte 19 Jahre jung): „Klar, Sie können den Wagen am selben Tag mitnehmen.“

Kaufwilliger Interessent (scherzhaft): „Sie wollen mich wohl hochnehmen?“

Rezeptionistin: „Nein, warum?“

Antwort: Siehe oben. Der Wagen konnte hier im Übrigen problemlos erworben werden.

Ein ähnliches Erlebnis hatte unsere kaufwillige Person im Übrigen vor einigen Jahren beim Versuch, einen Neuwagen desselben Herstellers zu erwerben.

Was sich beim Autokauf im Kleinen zeigte, erleben wir in größerem Umfang bei den Projekten Elbphilharmonie, Berliner Flughafen, Nürburgring etc. und bei der Bankenkrise.

Und wieder zeigt sich: Kompetenz und Leidenschaft für eine Aufgabe kennen kein Geschlecht, Alter, Nationalität etc. Es kommt auf die Menschen an!

Ob es etwa darum geht, die besten Mitarbeiter zu gewinnen, die richtigen Mitarbeiter am richtigen Ort einzusetzen oder die Leistung der eigenen Mannschaft zu steigern, wir sind gerne für Sie da.

Mit besten Grüßen

Ihr
Peter Schindler
Ihre
Michaela Döss
 

12.05.2012The Dark Side Of The Moon … und Human Resources

Ähnlichkeiten mit dem Plattencover von Pink Floyd sind nicht zufällig, sondern zum Verständnis des nachfolgenden Textes beabsichtigt
(© Neverhood/Fotolia).

Liebe Klientinnen und Klienten,
sehr geehrte Damen und Herren,

Sind Sie Musikliebhaber? Mit über 50 Millionen verkauften Alben seit 1973 ist das Werk „The Dark Side Of The Moon“ nicht nur das meist verkaufte Album der Rockgruppe Pink Floyd, sondern es belegt laut Wikipedia auch den zweiten Platz in der Liste der meistverkauften Alben überhaupt und wurde als erstes „Konzeptalbum“ der Gruppe zu einem echten und wahren Klassiker der Rockmusik. Noch heute werden mehrere hunderttausend Exemplare jährlich verkauft.

Jene, die jetzt nicht in Erinnerungen schwelgen, werden zu Recht fragen: „Und was hat das mit HR und Change Management zu tun?“ Die Antwort lautet: Parallelitäten.

Beginnen möchten wir mit dem Cover.

  • Ein Lichtstrahl – weißes Licht.
  • Ein Prisma.
  • Gebrochenes Licht.

Human Resources als weißes Licht, als Ganzes. Das Prisma: Eine Organisation und ihre Menschen. Gebrochenes Licht, das seine Vielfalt in seinen farblichen, hier inhaltlichen HR Erscheinungen zeigt: Employer Branding, Personalcontrolling, Personalentwicklung, Führung und Zusammenarbeit, Karriere- und Nachfolgeplanung, Entgeltsysteme, Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretungen … und doch wieder in der Umkehrung - weißes Licht: Human Resources.

„Konzeptalbum“.

Human Resources. Nicht als Zufallsprodukt aus einzelnen Teilen, sondern als System, das die Unternehmung bestmöglich unterstützt, mit ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und ihrer ganzen Organisation im Markt und Wettbewerb die beste Performance zu erbringen.

Last but not least: Der Erfolg.

Wer möchte nicht im Weltvergleich den zweiten Platz in seiner Sparte belegen? Wir kennen da nur einen: Den jeweiligen Weltmarktführer.

Für alle anderen sind wir da – mit Leidenschaft, Kompetenz, kreativen Ideen und erfolgreich implementierten Lösungen!

Nach einem Jahr des Bestehens von Schindler + Döss (Fortführung der Peter Schindler Unternehmensberatung, gegr. im Jahr 2000) bedanken wir uns bei allen Klienten, Empfehlungsgebern, Interessenten und Kooperationspartnern für ihr sehr positives Feedback, ihre unumschränkte Treue und die hervorragende Zusammenarbeit.

Wir freuen uns auch auf alle neuen Geschäfts- und Kooperationspartner, die bislang noch nicht mit uns zusammenarbeiten, wünschen Ihnen allen, bestehenden und zukünftigen Partnern, alles Gute sowie weiterhin viel Erfolg.

Beste Grüße

Ihr
Peter Schindler
Ihre
Michaela Döss
 

01.03.2012Auszeichnung der Transferstärke-Methode - Erweiterung unseres Kernteams – Top Themen in 2012

Sehr geehrte Damen und Herren,
liebe Klientinnen und Klienten,

wir freuen uns sehr, Sie zu Beginn des Jahres 2012 über einige wichtige und erfreuliche Ereignisse informieren zu können:

Die Transferstärke-Methode unseres wissenschaftlichen Beraters Prof. Dr. Axel Koch ist im Wettbewerb „Deutscher Weiterbildungspreis 2011“ mit dem dritten Platz ausgezeichnet worden. Diese Auszeichnung ist auch eine weitere Bestätigung für das gemeinsam von uns und Professor Koch entwickelte Transferpotential-Modell, das ein wesentlicher Bestandteil des Schindler + Döss-Modells zur Eignungsdiagnostik ist.

Darüber hinaus freuen wir uns sehr, Ihnen mitteilen zu können, dass wir unser Kernteam um zwei Kollegen erweitert haben, mit denen uns bereits eine langjährige berufliche Beziehung verbindet.

Gemeinsam mit Jochen Meyer, Mitinhaber der Marketing- und Kommunikationsagentur MO&O (Düsseldorf), werden wir künftig Themen wie Employer Branding und Kommunikation in besonderen unternehmerischen Situationen sowie Kampagnen im betrieblichen Gesundheitsmanagement bearbeiten. Die Zusammenarbeit mit Jochen Meyer verbindet in idealer Weise Kommunikations- auf der einen sowie HR- und Change-Management-Kompetenz auf der anderen Seite und rundet unser breit angelegtes Angebot für Sie ab.

Dr. Gisela Nagel, ehemalige Kanzlerin der Fachhochschule Köln, wird den Zweig öffentlicher Dienst, Non-Profit-Organisationen und Hochschulen weiter ausbauen. Frau Dr. Nagel bringt hierbei ihre langjährige berufliche Erfahrung in unterschiedlichen öffentlichen Institutionen ein.

Top Themen 2012

Sie erinnern sich vielleicht noch daran, dass wir das Thema „Top vs. Low Performer“ schon einmal zum Gegenstand dieser Rubrik gemacht haben. Eignungsdiagnostische Themen sind im HR-Bereich immer aktuell und waren auch zuletzt noch Gegenstand u.a. im Harvard Business Manager und Manager Magazin.

Eignungsdiagnostik hat im HR-Bereich deshalb einen so hohen Stellenwert, weil sich das Thema wie ein roter Faden durch fast alle wertschöpfenden Bereiche durchzieht. Ob in der Stellen-
besetzung (Einstellung, Versetzung, Beförderung), Personalplanung (Workforce Planning), Karriere- und Nachfolgeplanung, Personalentwicklung oder im Rahmen von Restrukturierungs-
maßnahmen (soziale Auswahl, Neudesign von Bereichen, Abteilungen, Arbeitsplätzen) – immer stellt sich die Frage nach der richtigen Frau / dem richtigen Mann am richtigen Platz.

Doch nicht alles, was eignungsdiagnostisch möglich ist, ist auch erlaubt (Arbeitnehmerschutz-
rechte), sinnvoll (Nutzen/Aufwand) oder ethisch vertretbar.

Mit einem Mix aus verschiedenen Instrumenten und Verfahren können wir Ihnen bei überschau-
barem Aufwand das Kompetenz- und Persönlichkeitsprofil eines Kandidaten aufzeigen und gleichzeitig eine Prognose über dessen Transferstärke (Umsetzung von Erlerntem in die tägliche Arbeitspraxis) abgeben. Hierbei setzen wir unsere Instrumente aus dem Transferpotential-Modell ein, ein auf der Grundlage der wissenschaftlichen Studien von Prof. Dr. Koch zur Transferstärke-Methode entwickeltes Diagnoseinstrument.

Neben einer guten Gesamtdiagnose wird darauf geachtet, dass interne wie externe Kandidaten jederzeit den Bezug zu Ihrem Karriereweg erkennen und ein für sie wichtiges Feedback erhalten. Der dem Kandidaten so eingeräumte hohe Stellenwert überzeugt zumeist auch Arbeitnehmer-
vertretungen, dem Diagnoseinstrumentarium zuzustimmen und es zu unterstützen.

Gerne unterstützen wir Sie und Ihr Unternehmen auch 2012 bei dieser elementaren Führungs- und HR-Aufgabe.

Beste Grüße

Ihr
Peter Schindler
Ihre
Michaela Döss
 

09.12.2011Beste Wünsche zum Jahreswechsel

Sehr geehrte Damen und Herren,
liebe Klientinnen und Klienten,

zum bevorstehenden Jahreswechsel möchten wir gerne die Gelegenheit wahrnehmen, Ihnen die besten Wünsche zukommen zu lassen und uns bei Ihnen herzlich für Ihr Interesse in diesem Jahr zu bedanken. Gleichzeitig freuen wir uns, Sie nach dem ersten erfolgreichen Jahr von Schindler + Döss über ein echtes Highlight informieren zu können.

Unser Kooperationspartner Prof. Dr. Axel Koch ist mit der „Transferstärke-Methode“ als einer von fünf Teilnehmern für die Verleihung des „Deutscher Weiterbildungspreis 2011“ nominiert worden. Das Haus der Technik e.V. hat auch dieses Jahr wieder „Initiatoren richtungsweisender Projekte“ zur Teilnahme aufgerufen, um „den Stellenwert der Weiterbildung in der Öffentlichkeit zu verstärken und die kontinuierliche Arbeit an der Qualität der Lehre weiter zu fördern.“

Nicht nur die Nominierung von Herrn Koch, sondern auch der Einsatz des innovativen Transferstärke-Modells in der Praxis im Rahmen von Weiterbildung und Auswahlverfahren zeigen neue Wege auf, die besten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten, die guten zu entwickeln und mit dem besten Team an den Start und als Erster durchs Ziel zu gehen. Gleichermaßen ein wichtiges Thema für Führungskräfte und Personalabteilung. Ist Ihre Crew schon fit für den Erfolg in 2012? Gerne übersenden wir Ihnen Informationsmaterial mit anregenden Ideen. Bitte kontaktieren Sie uns hierzu.

Wir wünschen Ihnen im Kreise Ihrer Familie und Ihren Freunden frohe und besinnliche Feiertage sowie einen guten und erfolgreichen Start ins neue Jahr.

Beste Grüße

Ihr
Peter Schindler
Ihre
Michaela Döss
 

19.09.2011Gedanken zum Top und Low Performer

Sehr geehrte Damen und Herren,
liebe Klientinnen und Klienten,

in Zeiten von Arbeitsplatzverringerung bei annähernd gleichen Arbeitsvolumina, sprich Leistungsverdichtung, wird die Leistung an sich und damit auch der Leistende immer wichtiger.

Der „Top Performer“ ist also gefragt. Möglichst ein „Star“ mit hoher Leistung und hohem Potential. Aber: Wie wird man zum Top Performer und wie bleibt man einer? Boris Becker ist ein talentierter Tennisspieler, aber reicht Talent aus, um die Nr. 1 in der Welt zu werden? Wir alle wissen, dass dies nicht der Fall ist. Neben den Matches (dem Tagesgeschäft) ist unendlich viel Training notwendig, um das Talent zu entwickeln.

Nichts anderes gilt im Bereich der Personalentwicklung auch, man denke hier nur an die Halbwertzeit von Wissen. Auch hier gilt es, Talent und Stärken zu entwickeln und damit seine Leistung zu steigern. Das heißt aber auch, dass Personalentwicklungsmaßnahmen in Unternehmen und Betrieben genauso selbstverständlich sein sollten wie das Training auf dem Tennis-, Golf- oder Fußballplatz – und sie sollten nicht einem vorschnellen Rotstift zum Opfer fallen. Jedoch kann selbst mit eingeschränkten Mitteln viel für die Unternehmens-Performance erreicht werden, wenn PE-Mittel gezielt, d.h. bedarfs- und mitarbeitergerecht eingesetzt werden sowie der Bildungstransfer vorher sorgfältig prognostiziert und in seiner konkreten Umsetzung geplant worden ist.

Das (vermeintliche) „Gegenstück“ zum Top Performer ist der „Low Performer“. Dieses Phänomen wird von vielen Führungskräften und HR-Abteilungen häufig recht eindimensional gesehen. Hierbei wird (oft vorschnell) eine arbeitsrechtliche Lösung angestrebt – Abmahnung, Kündigung und damit Austritt aus dem Unternehmen.

Abgesehen davon, dass dieser Prozess arbeitsrechtlich nicht so einfach ist und deshalb so nicht ohne Weiteres funktioniert, wird häufig doch schnell ein Etikett verteilt, das dann gleichzeitig einer Stigmatisierung gleichkommt. Schwierigkeiten bei der Feststellung, ob ein Mitarbeiter ein „echter“ Low Performer ist, gibt es reichlich:

  • Ist überhaupt eine Minderleistung festgestellt worden oder handelt es sich um subjektive Beobachtungen bzw. Wertvorstellungen?
  • Gibt es einen validen Leistungsmaßstab, d.h. ein anerkanntes Beurteilungssystem?
  • Wie wird (Nicht-)Leistung gemessen bzw. festgestellt?
  • Sind die Führungskräfte in Bezug auf Beurteilungen hinreichend geschult worden? Erkennen Sie ggf. Beurteilungsfehler?
  • Handelt es sich um einen echten oder um einen Schein-Low-Performer?
  • Handelt es sich um eine mitbestimmungspflichtige Leistungs- und Verhaltenskontrolle im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG?
  • Ist die Minderleistung Folge eines Nicht-Könnens oder eines Nicht-Wollens?
  • Ist der Mitarbeiter ggf. durch Krankheit oder Behinderung an der Erbringung einer guten Leistung gehindert?
  • Stehen einer guten Leistung ungünstige Rahmenbedingungen (Systeme, Verfahren, Führungsstil) entgegen?
  • usw.

Wie beim Top Performer auch, sollten auch beim echten Low Performer insbesondere Stärken trainiert und der richtige Arbeitsplatz ermittelt werden, an dem er sein Potential am besten einsetzen und entwickeln kann. In Bezug auf den falschen Arbeitsplatz sind wir nämlich alle Low Performer (oder können Sie gleichzeitig einen Jumbo Jet fliegen, ein Kernkraftwerk steuern, eine handwerklich hochwertige mechanische Uhr herstellen?).

Gerade auch vor dem Hintergrund einer sich verändernden Demographie ist es hohe Organisations- und HR-Kunst, Anforderungs- und Mitarbeiterprofile im Arbeitsablauf möglichst deckungsgleich miteinander zu verknüpfen, d.h. Stellen entsprechend organisatorischer Anforderungen und vorhandener HR-Potentiale zu gestalten und dabei gleichzeitig die Dynamik ihrer Veränderungen im Auge zu behalten.

Hierzu ist ein ganzheitliches HR- und Organisations-Management gefragt.

Gerne unterstützen wir Sie bei dieser anspruchsvollen und spannenden Gestaltungsaufgabe für die Zukunft Ihres Unternehmens.

Mit den besten Grüßen

Ihr
Peter Schindler
Ihre
Michaela Döss
 

18.07.2011Die Bedeutung der Transferstärke im Bereich des Personalwesens und des Change Managements

Liebe Klientinnen und Klienten, sehr geehrte Damen und Herren,

der Erfolg einer Unternehmung zeigt sich dann, wenn ganz überwiegend die richtige Frau / der richtige Mann zur richtigen Zeit am richtigen Platz eingesetzt wird. Dies ist dann gleichzeitig auch ein Erfolg von Human Resources – Auswahl- und Qualifikationsmechanismen haben dann ganz augenscheinlich effektiv funktioniert.

Wann und wie aber gelingt es dem Personalwesen in Zeiten hoher Veränderungsdynamik in Bezug auf Stelleninhalte und Anforderungsprofile, Stellen nachhaltig und immer wieder möglichst optimal zu besetzen?

Wie lange erheben wir – Berater und Linienmanager aus dem Bereich Human Resources, aber auch aus den anderen Linienbereichen – schon die Forderung nach dem „lebenslangen Lernen“, um Schritt halten zu können und den heutigen wie kommenden Anforderungen jederzeit gewachsen zu sein?

Erlauben Sie uns an dieser Stelle eine gewisse Überspitzung: Diese Forderung impliziert (quasi als Selbstverständlichkeit), dass „lebenslanges Lernen“ für jedermann und nahezu unbegrenzt möglich ist.

Für fachliche Kompetenz gilt dies sicherlich, soweit und solange sie sich auf kognitives Wissen und Erlernen bezieht. Für die Bereiche der methodischen und sozialen Kompetenz sowie typenbedingte Antriebsfaktoren wird hierbei ausgeblendet, dass persönliche Entwicklung auch abhängig ist von Begabung und Talent sowie von weiteren Kriterien, sich überhaupt verändern d.h. entwickeln zu können: persönliche Veränderungsfähigkeit, Wille sowie ein unterstützendes soziales Umfeld (Merkmale von Transferstärke).

Aus unserer Sicht berücksichtigen gängige Kompetenz-Modelle diesen Aspekt entweder überhaupt nicht oder viel zu wenig.

Was nützen das beste Organisationsdesign, high-sophisticated Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofile, wenn es auf der einen Seite auf dem internen wie externen Arbeitsmarkt entweder zu wenig Menschen (Mitarbeiter) gibt, die sie erfüllen, und auf der anderen Seite nicht die richtigen Mitarbeiter ausgewählt werden, die in Anforderungen hereinwachsen können? Was bewirken noch so ausgeklügelte Personalentwicklungs- und Weiterbildungsprogramme, wenn der Bildungstransfer regelrecht auf der Strecke bleibt?

Für die Auswahl von Mitarbeitern bei Einstellungen, Versetzungen, Beförderungen sowie für Qualifikationsmaßnahmen gehört unserer festen Überzeugung nach neben Fach-, Methoden-, Sozialkompetenz und Antriebsfaktoren das Thema Transferstärke als fünfte Dimension zwingend dazu.

Entsprechendes gilt für jede Form der Einstellungs- und Verhaltensänderung, sei es zum Beispiel im Bereich des Konfliktmanagements oder beim „persönlichen Gesundheitsmanagement“.

Wir haben das Transferstärke-Modell eng und wirkungsvoll verknüpft mit anderen eignungsdiagnostischen Instrumenten und helfen Ihnen gerne dabei, die Stellen in Ihrer Organisation effektiv zu besetzen.

Wir freuen uns, von Ihnen zu hören und verbleiben

mit den besten Grüßen


Ihr
Peter Schindler
Ihre
Michaela Döss
 

06.06.2011Grußwort an Klienten und Besucher unserer Website

Sehr geehrte Damen und Herren, liebe Klientinnen und Klienten,

wir freuen uns sehr, Sie hier an dieser Stelle begrüßen zu dürfen.

Unsere Gesellschaft Schindler + Döss –HR & Transformation haben wir mit Wirkung zum 09.05.2011 gegründet. Bereits seit dem Jahr 2005 arbeiten wir beiden Gesellschafter in unterschiedlichen Funktionen für unterschiedliche Beratungsunternehmen (Heidrick & Struggels, Kienbaum Management Consultants, Mercer) zusammen. Eine identisches Verständnis von einer eigenen Unternehmensphilosophie, ein sehr ähnliches von HR und Transformation / Change Management, aber auch der Spaß am – lebhaften – Streiten um den besseren Weg haben uns zu der Überzeugung geführt, unsere kreativen Ideen und Konzepte sowie unsere sich in vielen Projekten gezeigte Umsetzungskompetenz gemeinsam unter einem eigenen Label anzubieten. Hierzu haben wir in jüngster Vergangenheit aus Ihrem Kreis bereits viel Zuspruch erfahren. Dafür bedanken wir uns sehr herzlich bei Ihnen.

Mit unserem Kooperationspartner Prof. Dr. Axel Koch verbindet uns ebenfalls eine langjährige enge berufliche Beziehung. Einige Beispiele in seiner unter dem Psyeudonym „Dr. Richard Gris“ verfassten Streitschrift „Die Weiterbildungslüge“ stammen aus unserer eigenen langjährigen Praxis als HR-Verantwortliche. Wir freuen uns, Ihnen gemeinsam mit Herrn Prof. Koch ein nahezu umfassendes HR-Dienstleistungsangebot präsentieren zu können und laden Sie herzlich ein, sich auf unserer Website umzuschauen oder besser noch, mit uns Kontakt aufzunehmen. Ihre Fragestellungen sind Ansporn für uns, Ihnen jeweils die bestmögliche Lösung anzubieten.

Mit den besten Grüßen


Ihr
Peter Schindler
Ihre
Michaela Döss
 

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